「部下のやる気を育てる」 小林えいじ 著 を読んで
オーディオＢＯＯＫで気に入ったことを羅列します。特に順番とかはばらばらです。
幸せの実感を感じさせる
やる気を持続させる
わくわく演習をする
リーダーの役割は部下のモチベーションを上げるのみ
やりたいと思わせる
＞＞内側からのプル型モチベーション 承認とほめること
やらせるのではく、やりたくさせる。選択してこの道を選んでいると本人に認識させる。
自分で選択し、価値を理解させる。
上位者は権限を使い、部下を支配したくなるがそれをしたらいけない。
リーダーは常にサポーター。
スタンフォード大学の実験
普通の人に２週間、刑務所ごっこをしてもらう。
半分は看守、半分は囚人。最初は和気藹々だが、１週間で終了。
体罰や偏見などが勃発したため。
この教訓は人は簡単に権限によって変われるということを示している。
＞＞外側からのプッシュ型モチベーション あめとむち＞＞
質とスピードは１つになっている。とにかく、スピードは優先される
部下の指導には正論を押し付けない
＞＞改善点などどうすべきか一緒に考える
注意点３
１、必ず、指摘の前などに「ちょっといいかなと断る」
２、提案営業する。顧客と思う
３、質問する。そして、自分で考えさせ、自分で言わせる
その際にプランを出したりするが、簡単なものからさせるようにする。
プランに大して部下のやる気を尋ねる。情熱度チェック無い人は伸びていかない
PCAを必ず人はもっている
Ｐ ＰＡＲＥＮＴＳ Ｃ ＣＨＩＬＤ Ａ ＡＤＵＬＴ
きずかないうちに色々とか１日に何度も変わっている。
相手が聞く耳を持たなければ言っても意味が無い。
チェンジトークの練習
相手を変化させるためにはとにかく質問力を鍛える。
部下に何かをさせたいときの会話
００をしないときのメリットは何？
００をしないときのデメリットは何？
そのままの状態で１０年後にＨＡＰＰＹになっていると思うか？
では、変化することへのメリットは何？
そこで、だんだん動いてきたら、
では、具体的にはどうするかを一緒に考えてみよう、。
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カウンセリングする
ＯＡＲＳテクニック
ＯｐｅｎＱＵＥＳＴＩＯＮ ＹＥＳ ＮＯで答えられない。
ＡＦＩＲＬＩＮＧ 何でも１度は肯定する。
ＲＥＦＬＥＣＴＩＯＮ オウム返し、拡大オウム、なども使う
ＳＵＭＭＡＲＹ 話を要約する。これも最初、中間、結論でやるといい。
プッシュ型は現代にはあわない。
が、即効性がある。ほとんどのケースが金の切れ目が縁の切れ目。
恐怖型モチベーションはたまに使うといい。
ただ、麻薬と同じなので何度も使えない。
人事評価制度は両者の関係を見直すためにもとてもいい。
その際の具体例
１、上司から部下への評価
２、部下から上司の評価
３、そのギャップを検証
４、解決案を模索
５、相手の要望を聞く
答えは出させる。自ら学ばせる。
怒るな、叱る。
ただ、すべのことは自分が好かれていないと、効果は無い。
尊敬する人にたいしたことないことを言われても頑張れるのはそのためだろう。
ただ、大切なものは小さなもの、普通の人が見たら大切さを感じられないもの。
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ニュージーランド 日本人 建築会社 ジャパンホームズ 代表 岡部 雅彦
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